發(fā)布時間：2021-12-21所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：高績效工作系統(tǒng)領(lǐng)域的研究成果盡管很豐富，但是其內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測量方法并沒有達(dá)成一致。本文在對高績效工作系統(tǒng)及相關(guān)概念的內(nèi)涵比較基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究方法對本領(lǐng)域 187 個樣本文獻(xiàn)中高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測量方法進(jìn)行結(jié)構(gòu)化梳理和統(tǒng)計分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)
摘要：高績效工作系統(tǒng)領(lǐng)域的研究成果盡管很豐富，但是其內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測量方法并沒有達(dá)成一致。本文在對高績效工作系統(tǒng)及相關(guān)概念的內(nèi)涵比較基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究方法對本領(lǐng)域 187 個樣本文獻(xiàn)中高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測量方法進(jìn)行結(jié)構(gòu)化梳理和統(tǒng)計分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究對 HPWS 測量的內(nèi)容結(jié)構(gòu)包括單維、雙維和三維等多種方式;HPWS 測量的題目數(shù)差別很大，所含實(shí)踐最少為 3 項(xiàng)，最多 21 項(xiàng)，平均為 8 項(xiàng);不同學(xué)者對于同一個人力資源實(shí)踐的內(nèi)容界定表現(xiàn)出較大的差異性;HPWS 的測量方法包括 HR 實(shí)踐的存在與否、HR 實(shí)踐的覆蓋范圍、員工感知的程度、HRM 系統(tǒng)強(qiáng)度 4 種。論文還分析了 HPWS 的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測量在不同行業(yè)、國家(或地區(qū))中表現(xiàn)出的差異性，并將這一研究結(jié)論和過去相關(guān)研究進(jìn)行了比較。最后，論文對研究結(jié)論進(jìn)行了總結(jié)，并討論了 HPWS 內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測量的影響因素。
關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng) 高承諾工作系統(tǒng) 高參與工作系統(tǒng) 內(nèi)容結(jié)構(gòu) 測量
一、研究背景與問題提出
近 20 多年來，國外學(xué)者對于高績效工作系統(tǒng)及其對組織/個體績效影響的研究成果很豐富，但是研究結(jié)論并不一致，仍然有很多核心問題沒有得到解決(Guest，2011)。特別地，目前對高績效工作系統(tǒng)并沒有形成嚴(yán)格的定義，甚至是多種提法并存，如高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)等。如果真的存在一組普遍適用的高績效工作系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高的績效水平，那么人力資源管理的實(shí)踐工作和研究工作都可以簡化為尋找這樣一組人力資源最佳實(shí)踐的政策內(nèi)容或者說是一套高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容(張一弛、黃濤、李琦，2004)。即使我們接受最佳實(shí)踐的概念，無論在理論上還是在實(shí)踐中仍然存在著疑問，特別是學(xué)者們對高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測量并沒有達(dá)成一致。Becker 和 Gerhart(1996)回顧了在 20 世紀(jì) 90 年代中期美國關(guān)于高績效工作體系研究中最具影響的論著，發(fā)現(xiàn)在高績效工作體系應(yīng)該包括哪些人力資源管理措施的問題上，不同的研究得出了明顯不同的結(jié)果。在這些作者檢驗(yàn)的近 30 種高績效的人力資源管理措施種，沒有一項(xiàng)被文中涵蓋的 5 項(xiàng)著名的研究普遍證實(shí)。Boselie 等(2005)對 1994~2003 年期間發(fā)表在一些著名期刊上的 104 篇文章進(jìn)行總結(jié)發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)者采用的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)仍不一致，使用頻率排前4位的依次是：培訓(xùn)與發(fā)展、權(quán)變薪酬與獎勵、績效管理、詳細(xì)的招聘與選拔。Combs 等(2006)對以往 92 項(xiàng)關(guān)于高績效工作實(shí)踐的研究作了元分析，總結(jié)出 22 項(xiàng)作為高績效工作系統(tǒng)成分的管理項(xiàng)目，把高績效工作實(shí)踐作為一個系統(tǒng)來進(jìn)行研究的有 39 個，其中被研究較多的高績效工作實(shí)踐包括激勵性薪酬、培訓(xùn)和招聘選拔在內(nèi)的 13 項(xiàng)，平均每項(xiàng)研究的人力資源高績效工作系統(tǒng)所包含的項(xiàng)目為5~6.5個。
顯然，到底哪些人力資源管理的政策措施構(gòu)成高績效工作系統(tǒng)的問題上存在著最大的爭議(Paau⁃ we，2009)。高績效工作系統(tǒng)包含的內(nèi)容有哪些，表現(xiàn)出什么樣的結(jié)構(gòu)特征，如何進(jìn)行測量?對這一問題的探討是戰(zhàn)略人力資源管理研究的基礎(chǔ)。本文試圖通過文獻(xiàn)研究的方法，對高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測量方法進(jìn)行結(jié)構(gòu)化梳理。
論文包括以下幾個部分：第一部分是研究背景和問題的提出;第二部分對高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵及其與相關(guān)概進(jìn)行比較;第三部分是樣本文獻(xiàn)的獲取方法和特征分析;第四和五部分是基于文獻(xiàn)研究方法對高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和測量方法進(jìn)行分析;最后是論文的總結(jié)和討論。
二、高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵及與相關(guān)概念的比較
(一)高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵
關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的界定可以分為廣義和狹義兩種。廣義的界定強(qiáng)調(diào)高績效工作系統(tǒng)是運(yùn)用多種手段，通過綜合有效地利用包括人力資源為主的各種資源來實(shí)現(xiàn)組織的績效。如，Nadler、Ger⁃ stein 和 Shaw(1992)認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績效的組織系統(tǒng)”。美國勞工局在 1993 年提出了“高績效工作組織”的概念，并認(rèn)為這些組織應(yīng)該能夠“給員工提供信息、技能、激勵和職責(zé)，以做出能應(yīng)對變革的創(chuàng)新、改進(jìn)和快速響應(yīng)等決策”(Wood and Wall，2007)。Noe 等(2004)將高績效工作系統(tǒng)定義為人力資源、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)的最佳組合，以促使組織的資源與優(yōu)勢得到充分有效的運(yùn)用。
更多研究是采用狹義的界定，強(qiáng)調(diào)組織通過人力資源實(shí)踐活動來確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。如，Pfef⁃ fer(1994)認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)是一系列人力資源管理實(shí)踐，并以逐項(xiàng)可加的方式提高企業(yè)的經(jīng)營績效。Appelbaum 和 Batt(1994)認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)是指對公司績效有高度影響的一套人力資源系統(tǒng)。Huselid、Jackson 和 Schuler(1997)把高績效工作系統(tǒng)定義為“公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動”。Way (2002)將高績效工作系統(tǒng)定義為用于甄選、發(fā)展、保留與激勵企業(yè)員工隊(duì)伍的一系列不同但又彼此相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐，這些實(shí)踐使企業(yè)的員工具備優(yōu)秀的能力，并且也使得他們愿意把自己的能力用在與工作相關(guān)的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀績效與持續(xù)競爭優(yōu)勢的活動當(dāng)中。Datta、Guthrie 和 Wright (2005)基于資源基礎(chǔ)理論，認(rèn)為人力資源高績效工作系統(tǒng)是用于提升員工技能、承諾與生產(chǎn)率從而使其成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的一系列人力資源實(shí)踐。
Appelbaum(2000)提出了著名的高績效工作系統(tǒng)“AMO”模型，把組織績效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力(Em⁃ ployee Ability)、動機(jī)(Motivation)和參與機(jī)會(Op⁃ portunity to Participate)三要素構(gòu)成，高績效工作系統(tǒng)中的人力資源實(shí)踐應(yīng)該能夠改善這 3 個要素。后來，一些學(xué)者沿用 AMO 理論框架來界定高績效工作 系 統(tǒng) ，如 Edwards 和 Wright(2001)、Combs 等(2006)、Sun 等(2007)等人都認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)包括一系列的人力資源實(shí)踐，并通過一些中介變量如工作態(tài)度、自主性、知識、技能等，來改變員工的行為，最終為組織帶來績效和競爭優(yōu)勢。這種界定也反映了高績效工作系統(tǒng)對組織績效的作用機(jī)制，而 Boselie(2005)更是發(fā)現(xiàn)，2000 年后超過半數(shù)的相關(guān)文獻(xiàn)都引用了AMO 模型。
那么，究竟如何理解高績效工作體系的內(nèi)涵呢?從邏輯上看，高績效工作體系的概念意味著存在著通過某種途徑能夠給組織帶來較好績效的工作實(shí)踐構(gòu)成的系統(tǒng)。“高績效工作體系”包含了 3 個概念：績效，工作實(shí)踐和系統(tǒng)性效應(yīng)。
(1)系統(tǒng)性效應(yīng)。HPWS 概念一個重要的內(nèi)涵就是系統(tǒng)的或協(xié)同的效應(yīng)(Systemic or Synergistic Effects)。MacDuffie(1995)認(rèn)為，工作實(shí)踐的“包” (Bundling)對于 HPWS 是非常重要的。Ichniowski 等(1997)和 Appelbaum 等(2000)認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)采用互補(bǔ)實(shí)踐形成的系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)獲得更高的生產(chǎn)率。從狹義上看，“包”(Bundling)被看作是人力資源系統(tǒng)內(nèi)部設(shè)計的一個問題，比如使培訓(xùn)與自我管理團(tuán)隊(duì)的變革保持一致。從更廣義上看，它使工作場所或者生產(chǎn)單位的人力資源系統(tǒng)變革和其戰(zhàn)略的變化相互補(bǔ)充。廣義的理解具有更大的適用性。
(2)績效。高績效工作體系通過某種途徑能夠 給組織帶來較好績效。近年來，HPWS 對企業(yè)層次的產(chǎn)出變量包括銷售增長率和創(chuàng)新(Messersmith and Guthrie，2010)，主觀測量的市場績效(Chuang and Liao，2010)，出口績效(Martín- Tapia，AragónCorrea and Guthrie，2009)，員工離職和缺勤、勞動生產(chǎn)率(Guthrie，F(xiàn)lood，Liu and MacCurtain，2009)，顧客服務(wù)效能(Beltrán-Martín，Roca-Puig and EscrigTena et al.，2008)，創(chuàng) 新 績 效(Chen and Huang， 2009)，集體性的組織公民行為(Gong，Chang and Cheung，2010)，生 產(chǎn) 率 、利 潤 率 和 市 場 份 額(Fa⁃ bling and Grimes，2010)。還有一些學(xué)者從個體層面考察 HPWS 對員工的影響，包括組織承諾和工作滿意度(Takeuchi，Chen and Lepak，2009;Qiao，Kh⁃ ilji and Wang，2009;Wu and Chaturvedi，2009)，個體的服務(wù)績效(Liao，Toya and Lepak et al.，2009)、主管評價的工作績效(Shih，Chiang and Hsu，2013)。績效是組織對其目標(biāo)達(dá)成度的一種衡量，用以呈現(xiàn)最終運(yùn)作成果，但是 HPWS 的研究中并沒有對績效的測量給以嚴(yán)格的限定。
(3)工作實(shí)踐。HPWS 是若干實(shí)踐組合形成的一個集合，而不是單個的實(shí)踐。早期較有影響力的是 Huselid(1995)認(rèn)為，高績效工作實(shí)踐(High Per⁃ formance Work Practices)包括廣泛的員工選聘程序、激勵薪酬、績效管理系統(tǒng)、廣泛員工參與和培訓(xùn)等實(shí)踐，這些實(shí)踐能夠改進(jìn)企業(yè)當(dāng)下和潛在員工的知識、技能、能力，增加他們的動機(jī)、減少偷懶行為，增強(qiáng)高質(zhì)量員工的保留，并且使得低績效者離開公司。但是，學(xué)者們對于應(yīng)選擇哪些具體的人力資源實(shí)踐來構(gòu)成企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)還沒有達(dá)成共識(Kintana，Alonso and olaverri，2006)。特別是當(dāng) HPWS 的研究范圍從美國拓展到其他國家后，這個問題變得更為突出。例如，不同國家法律上的差異不容忽視。Huselid(1995)將“員工抱怨程序”作為 HPWS 的一種實(shí)踐。但是英國法律規(guī)定公司必須這么做，當(dāng)然就不可以把這項(xiàng) HR 實(shí)踐作為 HPWS 的內(nèi)容了。正如 Boselie 等人(2001)指出的，一些在美國被認(rèn)為是高績效的實(shí)踐可能僅僅是其他地方的制度要求——它們只是談判桌上“籌碼”，而不是高績效的來源(Boxall and Purcell，2008)。國家文化的差異還會帶來更多的挑戰(zhàn)，例如，在美國行之有效的一些 HR 實(shí)踐，但是到了弱的個人主義或者更官 僚 的 文 化 中 就 可 能 會 有 不 同 的 看 法(Trompe⁃ naars and Hampden-Turner，1997)。
(二)高參與、高承諾和高績效工作系統(tǒng)的異同
學(xué)術(shù)界還有其他類似高績效工作系統(tǒng)的提法，如高參與工作系統(tǒng)(Lawler，1986)、高承諾工作系統(tǒng)(Walton，1985;Wood，1996)、“最佳人力資源管理活動”(Pfeffer，1996)和彈性工作系統(tǒng)(Buren and We⁃ ber，1996)等。其中，“高參與工作系統(tǒng)”和“高承諾工作系統(tǒng)”也得到了廣泛采用，被視為當(dāng)前競爭環(huán)境下的最佳管理方法。高績效、高參與和高承諾工作系統(tǒng)都是指一組人力資源實(shí)踐，并且都會帶來不同層次的影響。在個體層次上，它們通過對員工知識和技能、員工努力的意愿以及發(fā)揮才能的機(jī)會來產(chǎn)生影響。在更廣泛的組織層次上，這些實(shí)踐系統(tǒng)也影響著一系列的其他變量，例如幫助構(gòu)建組織能力，影響組織文化以及個體所根植的社會和心理氛圍以及員工話語權(quán)等(Snell，1999;Evans and Davis， 2005)。個體層次和組織層次不可避免地存在聯(lián)系，因?yàn)閭�體的績效和動機(jī)也會受組織資源的質(zhì)量、合作的氛圍以及對管理層的信任等因素的影響。由于理論上差異或混淆，實(shí)證研究中對人力資源管理實(shí)踐的具體測量也存在很大差異，甚至同一研究內(nèi)，其理論框架和具體測量也存在不一致的情況(Wood and Wall，2007)，這使得人們傾向于將高參與、高承諾和高績效工作系統(tǒng)三者視為相同的。
不過，盡管這三類人力資源實(shí)踐系統(tǒng)都對組織績效產(chǎn)生影響，但是具體的影響結(jié)果、影響程度的大小以及作用過程并沒有得到學(xué)者們廣泛一致的認(rèn)可，還需進(jìn)一步的驗(yàn)證。特別地，三者的內(nèi)涵還是存在一定的差異。Guthrie(2001)認(rèn)為，高參與工作系統(tǒng)旨在對工作進(jìn)行再設(shè)計以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和權(quán)力，并且往往伴隨著工作技能的改善和對員工參與的激勵。Arthur(1994)，Baron 和 Kreps (1999)，Whitener(2001)等認(rèn)為，高承諾工作系統(tǒng)被學(xué)者們普遍認(rèn)為是一組增強(qiáng)員工組織承諾的實(shí)踐而不是控制員工和讓員工服從的實(shí)踐。Belanger (2003)指出，組織管理包括生產(chǎn)運(yùn)作管理、工作組織管理和員工關(guān)系管理 3 個維度，高績效工作系統(tǒng)側(cè)重生產(chǎn)運(yùn)作層面，強(qiáng)調(diào)通過人力資源實(shí)踐、工作結(jié)構(gòu)和過程的組合來提升生產(chǎn)運(yùn)作效率;高參與工作系統(tǒng)側(cè)重工作組織層面，即對基于知識、觀念和抽象勞動的組織活動進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)通過員工參與機(jī)會、利用隱性知識來提升組織績效;高承諾工作系統(tǒng)側(cè)重員工關(guān)系層面，兼顧生產(chǎn)運(yùn)作和組織維系兩方面，通過改善員工雇傭環(huán)境、獲得員工承諾來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Xiao 等(2006)則提出，高承諾工作實(shí)踐強(qiáng)調(diào)組織的工作系統(tǒng)能增強(qiáng)員工承諾，高參與強(qiáng)調(diào)員工的自我計劃和自我管理屬性，而高績效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)這些工作系統(tǒng)所帶來的較高績效。Boxall 和 Macky(2009)基于工作領(lǐng)域管理和人員管理把人力資源系統(tǒng)分為工作實(shí)踐和雇傭?qū)嵺`兩類，工作實(shí)踐是指工作本身的組織方式，例如正式結(jié)構(gòu)、解決問題的參與機(jī)會，以及對工作過程管理的改革，而雇傭?qū)嵺`則包括招聘、配置、激勵、咨詢、協(xié)商、發(fā)展和保留員工、終止雇傭關(guān)系。按照這種分類方式，高參與工作系統(tǒng)便是一組工作實(shí)踐，高承諾工作系統(tǒng)則是一組雇傭?qū)嵺`，而高績效工作系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)特定的管理實(shí)踐結(jié)構(gòu)能增強(qiáng)績效。
三者都試圖通過某種人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的設(shè)計，幫助組織實(shí)現(xiàn)某種管理目標(biāo)。但是，為了實(shí)現(xiàn)特定的管理目標(biāo)而需要的人力資源管理實(shí)踐類型并不是唯一的。以追求員工的承諾為例，Wal⁃ ton(1985)認(rèn)為，更加授權(quán)的工作設(shè)計，是產(chǎn)生員工承諾的核心(Wood，Wall，2007)。但是，增進(jìn)員工承諾也完全可以通過雇傭?qū)嵺`而不是工作實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)。例如，通過提升對工作保障的感知(如裁員時的優(yōu)先配置權(quán))增強(qiáng)行為承諾(Iverson and Roy， 1994;Appelbaumet et al.，2000);或通過增加對程序公正的感知來改進(jìn)員工承諾，如通過晉升決策的制定(Lemons and Jones，2001)和薪酬的設(shè)計(Appel⁃ baum et al.，2000)。這些實(shí)踐都可以不用改進(jìn)工作結(jié)構(gòu)，也不用增強(qiáng)工作自主性或者自主權(quán)的范圍，因此不能說，高承諾的雇傭?qū)嵺`必然暗含著高參與工作實(shí)踐的采用(Boxall and Macky，2009)。同樣地，Guthrie(2001)，Orlitzky 和 Frenkel(2005)認(rèn)為，高參與并不是實(shí)現(xiàn)高績效的唯一路徑，有些公司也可以結(jié)合低參與、低技能以及高承諾來實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益。由此，三者表現(xiàn)出的差異性可以依次總結(jié)如下。
(1)三者的側(cè)重點(diǎn)不同，高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵更廣泛。實(shí)現(xiàn)組織的高績效可以有不同的路徑，可以是高參與高承諾，也可以是低參與高承諾。高參與工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)通過員工的參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，高承諾強(qiáng)調(diào)提升員工的承諾度，而高績效工作系統(tǒng)只是表明希望獲取高績效，并沒有說明獲取高績效的途徑是什么。Wood 和 Wall(2007)通過對 Walton 的高承諾模型和 Lawler 的高參與模型進(jìn)行深入研究發(fā)現(xiàn)，二者的理論內(nèi)核都是員工參與，包括兩個維度：工作層次上的參與——工作豐富化，如員工參與、自我指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、授權(quán)等以保證員工有角色內(nèi)的自主權(quán)和決策權(quán);組織層次上的參與——員工話語權(quán)，如信息共享、團(tuán)隊(duì)會議、組織決策的參與等。而高績效工作系統(tǒng)由于其預(yù)定了能帶來高績效，但是其作用機(jī)制并未完全得到充分的證實(shí)，而且組織可能遵循多種路徑，并不一定要遵循高參與或高承諾的路徑，因此對高績效工作系統(tǒng)的涵義比高參與工作系統(tǒng)和高承諾工作系統(tǒng)更深遠(yuǎn)，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)也就不能確定。
(2)三者側(cè)重點(diǎn)的差異使得它們包含實(shí)踐的內(nèi)容和測量也存在差異。由于以往研究中對高績效工作系統(tǒng)界定的廣泛，以及高績效工作系統(tǒng)對績效作用路徑的多樣化，使得高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容涵蓋比高參與和高承諾工作系統(tǒng)更深遠(yuǎn)。對高績效工作系統(tǒng)內(nèi)涵的不確定也使得對其內(nèi)容結(jié)構(gòu)以及所含實(shí)踐的具體操作并沒有達(dá)成一致的結(jié)論。因此，對這些實(shí)踐系統(tǒng)的內(nèi)涵進(jìn)行清晰的界定和測量，是未來探討高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)聯(lián)機(jī)制的前提條件。但是由于理論上的差異和混淆，并且學(xué)者們在實(shí)證中對高績效工作系統(tǒng)的具體操作也不同，現(xiàn)有研究中高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也存在較大差異。更進(jìn)一步地，這些不同的實(shí)踐系統(tǒng)所帶來的相應(yīng)產(chǎn)出也會有所不同。
(3)嚴(yán)格意義上，高績效工作系統(tǒng)的提法值得商榷。不管三者對實(shí)踐、過程、系統(tǒng)或管理側(cè)重點(diǎn)的討論如何，HPWS 這個術(shù)語本身并沒有給我們指明產(chǎn)生個人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的途徑是什么，而高參與和高承諾給我們提供了更具描述性、更具體化的途徑(Boxall and Macky，2009)。因此，基于這個角度來看，有學(xué)者認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)這一提法并不準(zhǔn)確，因?yàn)檫@一概念預(yù)先判定了一組實(shí)踐能對組織績效有積極作用(Wood，de Menezes，2008)，但是并沒有給我們指明具體途徑，而且組織實(shí)現(xiàn)高績效所遵循的路徑往往是多樣化的(Bryson et al.，2005; Orlitzky and Frenkel，2005)。僅通過識別出一組實(shí)踐來界定 HPWS 是存在缺陷的，因?yàn)榧词谷藗冞_(dá)成了一致的與某情境緊密相連的實(shí)踐組合，但是用來解釋這些實(shí)踐在實(shí)施過程中的差異的數(shù)據(jù)也不是完全可靠的(Purcell，1999)。對此，有學(xué)者曾提出，不應(yīng)只研究高績效工作系統(tǒng)的實(shí)踐構(gòu)成，而應(yīng)探索和識別這些實(shí)踐產(chǎn)生影響的過程和其中的中介變量(Becker and Gerhart，1996)，以此來更準(zhǔn)確地界定高績效工作系統(tǒng)。
因此，嚴(yán)格意義上，高參與、高承諾和高績效工作系統(tǒng) 3 個概念既有共性，又有區(qū)別。學(xué)者們對同一術(shù)語的界定也會因?yàn)檠芯恳暯堑牟煌龀霾煌慕缍ǎ瑥谋举|(zhì)上，它們都是指一組人力資源實(shí)踐，旨在對組織的人力資源進(jìn)行投資并帶來相應(yīng)的產(chǎn)出(Gephart and Buren，1996)，只是強(qiáng)調(diào)的路徑不同而已。
三、研究設(shè)計與樣本
為了進(jìn)一步檢驗(yàn)高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，本文通過梳理數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)，篩選出高績效工作系統(tǒng)或人力資源實(shí)踐與組織(或部門、個人)績效關(guān)系的實(shí)證文章，然后根據(jù)所選樣本文獻(xiàn)對高績效工作系統(tǒng)所包含的具體實(shí)踐進(jìn)行統(tǒng)計分析，并對這些實(shí)踐的具體測量做出分析和總結(jié)。
(一)資料收集的過程
為了涵蓋本領(lǐng)域的重要文獻(xiàn)，本研究首先選取 SSCI 中收錄的綜合管理類核心期刊(如 Academy of Management Journal、Journal of Management)，以及戰(zhàn)略管理、組織行為、人力資源管理和工業(yè)關(guān)系領(lǐng)域的專業(yè)類核心期刊(如 International Journal of Human Resource Management、Personnel Psychology、 Industrial Relations)共計 47 個期刊，根據(jù)檢索關(guān)鍵詞對這些期刊逐一進(jìn)行檢索。根據(jù)上文中對 3 個相似概念的比較，本文在檢索關(guān)鍵詞中不包括高參與和高承諾工作系統(tǒng)這兩個構(gòu)念。另外，有些文章沒有將人力資源實(shí)踐系統(tǒng)命名為高績效工作系統(tǒng)，但是研究了人力資源實(shí)踐系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系，本文也將這些研究包括在內(nèi)。本文最終采用的檢索關(guān)鍵詞為“Human Resource Practice”或 “Human Resource Management Practice”或“High Performance Work Practice”或“High Performance Work System”。其次，在文章篩選標(biāo)準(zhǔn)上，本文選擇研究高績效工作系統(tǒng)或人力資源實(shí)踐與組織、部門或個人績效關(guān)系的實(shí)證類文章，排除研究單一人力資源實(shí)踐與績效關(guān)系的文章、非實(shí)證類文章(Pfeffer，2007)以及總結(jié)高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)而非研究其與績效關(guān)系的文章(Combs，2006)。
本研究根據(jù)檢索關(guān)鍵詞，利用圖書館電子資源一站式檢索功能進(jìn)行檢索，同時對 EBSCO、JAS⁃ TOR、ISI Web of knowledge、Springer、Lexis Nexis、 Elsevier Science 等重要數(shù)據(jù)庫進(jìn)行跨庫檢索，最終共篩選出涵蓋45個期刊的187篇文章。
(二)樣本的特征
本文篩選的 187 篇文章共涵蓋了對 38 個國家和地區(qū)的研究，其中研究較多的 6 個國家和地區(qū)依次是：美國，共 36 篇，占 19%;中國大陸 19 篇，占 10%;中國臺灣 17 篇，占 9%;西班牙 16 篇，占 8.6%;英國 12 篇，占 6.4%;荷蘭 8 篇，占 4.3%。此外，涉及多個國家比較的研究有16篇，占8.6%。
在行業(yè)分布上，這 187 篇文章覆蓋了制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，并且近年來對服務(wù)業(yè)高績效工作系統(tǒng)的研究居多，共 64 篇，占 34%;制造業(yè) 35 篇，占 19%，其它88篇文章則是對混合的行業(yè)進(jìn)行了研究。
在研究方法上，166 篇文章采用了橫向研究方法，21 篇采用了縱向研究方法，其中有 3 篇文章同時采用了橫縱向研究方法。
在分析層次上，只有 7 篇文章同時從組織和個人層次上進(jìn)行了跨層次研究，共 130 篇文章是從部門或組織層次上分析高績效工作系統(tǒng)對部門或組織績效的影響，有 50 篇文章研究了高績效工作系統(tǒng)對個人層次績效的影響。并且，在這 187 篇文章中， 129 篇是將高績效工作系統(tǒng)作為一個整體，并形成單一的 HPWS 指標(biāo)來研究其與績效的關(guān)系，45 篇文章研究了高績效工作系統(tǒng)所含的各個實(shí)踐對績效的影響，13 篇文章同時研究了高績效工作系統(tǒng)及其所含實(shí)踐對績效的影響。
(三)研究方法
本研究根據(jù)獲取的文獻(xiàn)，采用文獻(xiàn)研究、內(nèi)容分析方法等從高績效工作系統(tǒng)的維度、內(nèi)容、測量方法 3 個方面展開分析，并將分析結(jié)果與經(jīng)典研究進(jìn)行對比分析。 ——論文作者：張正堂 李 瑞
